1.      Angazhimet e një HR janë të përcaktuara kryesisht nga njerëzit me të cilët  ai punon vazhdmisht- Sigurisht që ka shumë faktor për angazhimin e një HR: Kompania ku punon, sfidat. Por më të rëndësishmit janë njerëzit me të cilët  punon ngushtë. Shefi, ekipet me të cilat ai punon, por mbi të gjitha, ekipi që ai drejton.  Ajo çka funksionon mirë për HR, por edhe për shumicën e njerëzve, është një grup i vogël profesionistësh, me të cilët punohet lehtë. 2.      Eksperienca në BNJ. (Mos lini punën tuaj shumë shpejt, por gjithashtu, mos qëndroni shumë gjatë)- Në eksperiencën e një HR, puna  bëhet më e pasur gjatë kalimit të kohës. Sfida është të arrini të ripërtërini veten. Nëse e arrini këtë më sukses, atëherë shpërblimi do të jetë i madh. 3.      Burimet njerëzore, një profesion që po zhvillohet ngadalë- Cilat janë ligjet dhe praktikat e Burimeve Njerëzore, mbi të cilat një kompani duhet të mbështetet? Fatkeqësisht, lista nuk është shumë e gjatë. Në krye të listës del dukshëm “Vëmendje reale ndaj njerëzve”. Natyrisht, kjo është e qartë. A duhen shumë mekanizma që Burimet Njerëzore ta praktikojnë këtë? Jo domosdoshmërisht. Atëherë përse shumica e kompanive hasin probleme në këtë pikë? Flisni me njerëzit, dëgjojini ata, ndërtoni biseda konstruktive, dhe do të keni sukses. 4.      Burimet njerëzore duhet të qëndrojnë bashkë – Burimet njerëzore kontribuojnë në mënyrë të vazhdueshme në rritjen e performancës. Por profesionistët e kësaj rryme duhet të jenë më të ashpër dhe këmbëngulës. Në shumicën e kompanive, çështjet e performancës nuk janë trajtuar në mënyrë të përshtatshme. Problemi qëndron tek performanca mediokre. Zakonisht i’a hedhim fajin tregut, por shpesh sinjalet e performancës mediokre kanë qenë atje për vite me rradhë. Punonjësit e tjerë e kuptojnë këtë gjë, dhe vrasin mendjen se përse menaxhimi nuk merr masat e duhura.  Mësimi kryesor  të cilin unë përpiqem ta praktikoj është: Duhet të merrni rolin tuaj si udhëheqës seriozisht. Nëse ju e konsideroni veten vetëm si një këshilltar, ju nuk mund të jeni efektivë. 5.      Kompanitë e mëdha mund të mësojnë nga kompanitë e vogla - Shpesh kompanitë e vogla marrin modelin e Burimeve Njerëzore të kompanive të mëdha. Por zakonisht, këto kompani kanë vështirësi. Duke qënë se janë shumë të mëdha, është e vështirë ti kushtohet një vëmendje e madhe faktorit njeri. Ata implementojnë sisteme globale procedurash, dizenjojnë shkallë të përcaktuara karriere të cilat të çojnë drejt suksesit. Pa dyshim, gjëra shumë të mira, por pyetja është nëse e gjithë kjo të çon në rezultatin e dëshiruar: njerëz të angazhuar të cilët ndihen të lidhur me kompaninë e tyre, të cilët i bashkangjitur vizionit dhe të cilët janë të gatshëm për të dhënë më të mirën e  tyre për kompaninë. Edhe pse mund të jenë kompani të vogla dhe mund të mos kenë departament të veçant Burimesh Njerëzore, nëse një kompani përdor praktika të duhura me punonjësit, do të jetë e suksesshme. 6.      Ndryshimi është i vështirë, dhe do të mbetet e vështirë- Aftësia e njerëzve për të ndryshuar, është vazhdimisht e mbi-vlerësuar. Profesionistët e burimeve njerëzore duhet të kalisin shpresa të mëdha. Zakonet e vjetra janë shumë të vështira për të ndryshuar. 7.      Burimet Njerëzore të ndryshojnë nga pauses në lider -Kohët e fundit, profesionistët e Burimeve Njerëzore po krijojnë një impakt gjithmonë e më të madh në kompani. Kompanitë po përpiqen gjithmonë e më shumë të kalojnë nga sistemi hierarkik, në sisteme më moderne, të cilat ndryshojnë së bashku më strukturat e tjera të kompanisë. 8.      Revolucioni i mediave sociale- Vitet e fundit, përdorimi i mediave sociale është përshpejtuar. Kompanitë përpiqen të gjejnë mënyra për ti përdorur në përfitimin e tyre. Përsëri, shans i madh për Profesionistë Burimeve Njerëzore, pasi rekrutimin  dhe marketingut janë fushat primare në përdorimin e mediave sociale.